Le pouvoir du coaching : diriger le changement

Publié à l'origine dans Douglas, S. (2025). Leading for change: School leadership standards and practices in a global context. British Council

À une époque où les pressions exercées sur les directions d'école et la complexité des milieux éducatifs dans lesquels elles évoluent ne cessent de croître, les décideurs et les gestionnaires scolaires doivent investir judicieusement dans le perfectionnement professionnel de celles et ceux qui dirigent leurs écoles. Pourtant, on craint que de nombreux programmes de développement du leadership n'atteignent pas l'impact souhaité, ni le cœur de ce qu'il faut pour relever les défis d'aujourd'hui. Dans cet article, nous examinons comment le coaching individuel peut susciter une transformation tangible et durable dans la pratique quotidienne des leaders : un apprentissage souple et à fort impact, qui permet de dépasser certaines limites courantes des programmes de leadership.

Le défi du développement du leadership

Les bénéfices d'un renforcement réussi des capacités des directions d'école sont clairs. De nombreuses études attestent de l'impact positif d'un leadership scolaire efficace, tant sur les résultats des élèves que sur ceux de l'école. Dans son rapport de 2021 sur l'influence des directions d'école sur les élèves et les établissements, la Wallace Foundation, aux États-Unis, concluait : « Il est difficile d'imaginer un investissement dont le rendement potentiel soit plus élevé qu'un effort réussi pour améliorer le leadership des directions d'école. »

Alors que les systèmes d'éducation se tournent vers l'avenir – après la pandémie et devant des défis de taille – les appels à une approche plus ciblée du développement du leadership se multiplient. C'est particulièrement vrai dans les territoires les plus performants, qui reconnaissent le besoin de modèles de leadership plus larges, et dans les pays où l'urgence de transformer découle d'inégalités majeures et d'un accès qui n'est même pas universel aux apprentissages de base.

Malgré l'importance indéniable du leadership scolaire, on manque encore de clarté quant aux processus de développement du leadership qui ont le plus d'effet. On craint aussi que les modèles de formation courants et les référentiels de compétences destinés aux directions d'école ne suffisent pas à leur donner les capacités dont elles ont désormais besoin. Les raisons peuvent être nombreuses, mais bien souvent, la conception des programmes n'a pas tenu compte de certains motifs récurrents qui expliquent pourquoi les programmes de développement du leadership donnent moins que prévu et n'atteignent pas l'impact souhaité. Parmi ceux-ci :

• Une approche uniforme, qui ne reconnaît pas que le leadership est toujours contextuel. Plutôt que de cibler les quelques changements de pratique qui feraient la plus grande différence pour chaque leader, dans son contexte bien à lui, les programmes couvrent parfois tout un ensemble d'attentes et de capacités, au risque que les leaders n'aient ni la latitude ni la motivation d'en approfondir une seule.
• L'absence de lien entre la théorie et la réalité vécue du leadership, de sorte que la mise en pratique des apprentissages semble déconnectée des vrais défis et des tâches que les leaders doivent prioriser au quotidien.
• Trop de temps consacré à transmettre du contenu, sans engager les leaders dans le travail exigeant de la croissance personnelle. Un écart important subsiste souvent entre le savoir et l'action. Les leaders savent en théorie ce qu'il faudrait faire, mais peinent encore à sortir de façons de faire bien ancrées et à modifier leurs comportements pour obtenir l'impact accru qu'ils recherchent.
• Le fait de ne pas reconnaître la nécessité de faire évoluer les états d'esprit – ou de ne pas savoir comment s'y prendre – pour rendre durables les changements de comportement. Nous entretenons toutes et tous certaines croyances peu aidantes, souvent à notre sujet ou au sujet des autres. Tant que nous ne les laissons pas aller, elles continuent de freiner notre leadership. C'est particulièrement vrai lorsqu'il nous faut devenir plus agiles et plus collaboratifs pour diriger dans des environnements plus complexes et plus incertains.

Le coaching de leadership démystifié

Ces dernières années, le coaching de leadership s'est imposé comme un outil prometteur pour soutenir le développement des directions d'école et, fait important, sa nature même lui permet de surmonter les quatre écueils mentionnés ci-dessus.

Même si le coaching s'est répandu pour soutenir les directions d'école – par exemple dans le cadre de l'Early Headship Coaching Offer financé par le gouvernement britannique – il n'est pas toujours bien défini. Et pour certains leaders, tant qu'ils ne l'ont pas vécu, le coaching conserve une part de mystère. En réalité, s'il existe des principes éthiques importants, comme la confidentialité, et des pratiques fondamentales communes à toute relation de coaching, le coaching demeure un processus souple qui peut aider les directions d'école d'une multitude de façons.

Pour une direction d'école, le coaching individuel offre « un espace sûr pour se vider le cœur, clarifier ma pensée et renouer avec mon amour de l'éducation ». Pour une autre, sa coach lui a « donné le courage d'aller de l'avant, de prendre des décisions difficiles et d'organiser les rencontres pour tenir ces conversations délicates que j'évitais ». Une troisième raconte : « La profondeur de la réflexion, rendue possible par ma coach, a été immense. Elle a ouvert des pans profondément enracinés de mon parcours de leader que je n'avais pas encore pleinement explorés – ça a été puissant. »

Ces témoignages illustrent quelques-uns des bienfaits d'un coaching de leadership de grande qualité :

• Il offre aux leaders un moyen puissant de développer des capacités de leadership essentielles, qu'il s'agisse d'une démarche courte et ciblée pour régler un problème précis ou un besoin de développement particulier, ou d'un accompagnement à plus long terme pour composer avec les défis du leadership à mesure qu'ils surviennent.
• Il crée un espace précieux, sûr et bienveillant, où les leaders peuvent faire le travail profond, et parfois inconfortable, de la réflexion personnelle et de la croissance transformatrice, en mettant au jour les croyances et les présupposés qui doivent évoluer pour libérer un potentiel jusque-là inexploité.
• Pour bien des leaders, les séances de coaching sont le seul moment où ils se sentent capables de prendre vraiment soin de leur bien-être et de leurs ressources personnelles.
• Un coach de confiance peut devenir pour les directions d'école une précieuse caisse de résonance et un ami critique, qui les aide à explorer différents points de vue, à analyser les issues possibles et à développer leur pensée critique. Il en résulte de meilleurs processus décisionnels et une plus grande confiance dans les décisions prises.
• De la même façon, la relation de coaching peut devenir un espace tourné vers l'avenir, propice à une réflexion plus stratégique ou plus innovante, où les leaders sont soutenus dans l'exploration de solutions créatives et de nouvelles possibilités pour l'avenir de leur école.

Qu'est-ce qui rend le coaching si puissant ?

Plusieurs caractéristiques du coaching en font une expérience d'apprentissage puissante, mais aussi une démarche de perfectionnement professionnel particulièrement précieuse pour les directions d'école :

1. Le coaching de leadership individuel est personnalisé

Chaque conversation de coaching est centrée sur la personne qui dirige, sur les objectifs qu'elle s'est fixés, sur les besoins de développement relevés ou sur les défis qu'elle doit affronter. Le contexte de leadership qui lui est propre reste toujours à l'avant-plan, ce qui rend la démarche d'apprentissage significative et pertinente.

Un programme de coaching peut proposer un test psychométrique ou un diagnostic de leadership, une autoévaluation, ou encore une évaluation à 180 ou à 360 degrés invitant l'entourage à se prononcer sur certains comportements ou attributs de leadership. Avec l'appui d'un coach pour interpréter et contextualiser les résultats, un tel exercice se révèle souvent inestimable : il éclaire la façon dont les autres perçoivent le leadership d'une personne, ainsi que les forces et les besoins de développement qu'ils observent.

La confidentialité du coaching a une immense valeur pour les directions d'école : c'est, à leurs yeux, le seul espace véritablement sûr où reconnaître toute la réalité du leadership – les pressions, les incertitudes et les doutes que tous les leaders ressentent parfois – et bénéficier d'un soutien expert, sans jugement, pour cerner et mettre en œuvre des stratégies qui permettent de les gérer et de les surmonter.

2. Le coaching de leadership est résolument orienté vers un but

Ce n'est pas une option de tout repos : c'est une démarche conçue pour faciliter le travail exigeant de la croissance personnelle et professionnelle. Dans une relation de coaching, il n'y a pas de spectateurs ! Un coach chevronné accompagne un processus de changement qui va au cœur du sujet – les états d'esprit et les croyances qui sous-tendent les schémas de comportement – et provoque un changement d'état d'esprit capable de soutenir de nouvelles façons de faire.

Les coachs d'expérience ouvrent aux leaders de nouveaux paliers de croissance et d'apprentissage, en favorisant un développement vertical plutôt que le développement horizontal, plus courant. Pour reprendre une métaphore technologique : le développement horizontal revient à ajouter des applications à son téléphone; le développement vertical consiste à mettre à niveau le système d'exploitation pour qu'il prenne en charge des tâches plus complexes. Les leaders peuvent alors voir les choses sous un autre angle, trouver des solutions neuves et créatives, agir avec plus de sagesse et de moyens, et avoir un impact transformateur, dans leur école ou leur organisation comme au-delà.

3. Le coaching est une option de perfectionnement professionnel très pratique

Les directions d'école sont débordées, manquent de temps et disposent de budgets de perfectionnement serrés; elles hésitent souvent à quitter l'école pour assister à une formation à date fixe ou à s'inscrire à un programme qui ne correspond pas tout à fait à leurs défis et à leurs priorités du moment. Le coaching, à l'inverse, offre une solution « juste pour moi, juste ce qu'il faut, juste à temps », qui tire le maximum de chaque minute. Comme la plupart des séances se déroulent à distance, elles peuvent être planifiées avec souplesse, au moment où la direction en a besoin. Les leaders discutent des enjeux avec leur coach dès qu'ils se présentent et conviennent d'une nouvelle voie à suivre. Ils appliquent ensuite ces stratégies sans tarder, puis font le point et ajustent leurs plans avec leur coach, presque en temps réel.

Que vous soyez une direction d'école qui reconnaît devoir faire de son propre développement et de son soutien une priorité, ou une personne gestionnaire, un leader de réseau scolaire ou un décideur qui doit faire évoluer les états d'esprit et bâtir de nouvelles capacités à grande échelle, le coaching de leadership devrait faire partie de votre coffre à outils. Ayant accompagné des milliers de directions d'école partout dans le monde, nous sommes constamment inspirés et encouragés, chez BTS Spark, par des témoignages comme celui-ci : « J'ai suivi beaucoup de perfectionnement professionnel par le passé, mais le coaching a été la pièce manquante du casse-tête. Ma coach m'a aidée à trouver comment soutenir le personnel enseignant et lui donner du pouvoir d'agir. Cela a transformé en profondeur ma façon de travailler et de diriger. »

Denise Barrows, directrice pour le Royaume-Uni, BTS Spark